Slecht economisch tij en verlaging loon of arbeidsvoorwaarden
Rechters gaan ervan uit dat een goed werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever in het algemeen positief behoort in te gaan. Maar dat moet dan wel verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk. Ook is er een tegentoets: kan aanvaarding van het voorstel redelijkerwijs wel van de werknemer worden gevergd.
Maar is “ingaan op” wel hetzelfde als “aanvaarden”? In de praktijk is er een enorm verschil tussen ingaan op en aanvaarden. In feite behoeft men niet meer dan te "bespreken" en is afwijzen op voorhand geaccepteerd. Maar er is een groot tenzij: als er een wijzigingsbeding (art 7: 630 BW) tussen partijen is overeengekomen. Zonder zo'n wijzigingsbeding mag een werknemer weliswaar niet zonder voldoende grond de wijziging weigeren, maar hij mag wel degelijk op redelijke gronden zijn instemming onthouden.
Enkele voorbeelden:
- ABN-bankiers wilden nadat het ontslag was aangezegd niet meer onderhandelen over verlaging van de bonus. De Rechter gaf hen gelijk.
- Het aanpassen van de pensioentoezegging van een eindloonregeling naar een middenloonregeling liet Kantonrechter Utrecht in 2009 niet toe.
- Evenmin het doorkruisen van het vooruitzicht op een VUT-regeling voor oudere werknemers (Hof Amsterdam 2010).
- Niet toegelaten het beperken van in de loop der tijd toegekende compensatiedagen (Hof Arhem 2010).
- Of de compensatie voor het verzuimen van een toegezegde WAO-excedentverzekering (Hof Amsterdam 2011).
Er zijn wel enkele uitspraken waarbij de Rechter het “naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar achtte” dat de werknemer vast hield aan geldende arbeidsvoorwaarden:
- oudere werknemers hielden vast aan seniorenverlof hoewel dat strijdig was met het verbod op leeftijdsonderscheid;
- verlaging van een vergoeding per '”zitting” van een fysiotherapeut in loondienst;
- een breuk met het beleid om bij ziekte suppletie door te betalen.
Gaat het om andere elementen zoals werktijden, functie, taak en standplaats dan wordt van een werknemer meer flexibiliteit verwacht. Maar het financiële offer is doorgaans een brug te ver.
Het is wel opletten als een werknemer een functiewijzigingsvoorstel voorgesteld krijgt wegens gebleken disfunctioneren want dan wordt de werknemer geacht in te stemmen met een verhoudingsgewijze verlaging van het salaris.